株式会社ワーク・ライフバランス代表取締役 小室淑恵が語る Happy Life
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福利厚生管理士(EBアドバイザー)インタビュー
東京急行電鉄(株)経営統括室  人事企画部 佐藤利和氏

<EBアドバイザー養成講座を受講された理由は?>
1年前、人事企画部に異動し福利厚生業務の担当になった事をきっかけに、福利厚生について全般的に網羅されているEBアドバイザーの講座に注目し受講しました。テキストを読んでいくと、福利厚生の業務に必要な言葉やそのいきさつが分かるようになっていて、資格の取得だけでなく実務を学ぶツールにもなると思いました。今回、一番勉強が必要だったのは新任の私でしたが(笑)、担当のメンバー全員で参加できたのも良かったと思っています。特殊な言葉が多い中、共通の認識が持てますし、レベルアップも図れました。今後はどんな施策がいいか検討する際、参考になると思います。

<今、福利厚生に求められていることは?>
当社に限らずバブル以降、真っ先に費用が削減されたのは、福利厚生など収益に直接関係のない部分だと思います。以前は会社の制度として、みんなでお酒が飲める社員クラブ、社員旅行への補助などがあって、職場のコミュニケーションに役立っていました。それらが一旦整理された後、替わる制度としてカフェテリアプランが導入されましたが、これはみんなが平等に使える良い仕組みではあるものの利用は個人単位です。今職場でのコミュケーションの取り方が難しくなっていることや、離職率が高くなっている実情を考えると、やはり会社としてコミュケーションに繋がる仕組みを新たに作り出す必要があると考えております。

― 具体的にはどんな施策を? ―
かつての社員クラブに変わるものとして、東急沿線にある系列の飲食店・ホテルに従業員割引きのセットを用意してもらい、それに対する補助を考えています。従業員間のコミュケーションを目的としたものに会社が補助を出す、その仕組み作りです。また大きな公園施設を使ったイベントのほか、家族と一緒に参加する本社や電車の基地見学なども企画しています。「安全はこんな風に守られているんだ」と伝わることで、家族の理解を得たお父さんが一生懸命働ける、目指しているのはそんな支援です。「お父さんはいいところで働いているんだね」と思ってもらえたら、いつも疲れた顔ばかりではなく(笑)、胸を張って職場へ向かえるはずですから。

<福利厚生の施策のポイント、また大切さとは?>
福利厚生の成果は数字で表せませんし、心の部分も含まれ、中々見え難いものですが、「従業員にとっても会社にとって有益なことは何か?」という点を常に考え、施策を練っています。打ち出す施策がどう成果につながるのか?それが分かればトップの動きも早いですから。ただ一番大切なのは、社員が会社を好きになることだと考えています。そうでなければ一生懸命に働く気持ちや意義を見出せません。そういった部分で、福利厚生にはやはり大きな価値があると思います。

<今後の展望は?>
私の担当は福利厚生ですが、人材開発や労政など部署を越えたメンバーで幅広く活動していこうとチーム“WET‘s(ウエッツ)”を結成しました。言葉通り決してドライではない、潤いのある政策を行うためです。現在のメンバーからさらにほかのスタッフに波及させ、より広いネットワークの中でコミュケーションが取れるようにしていきたいですね。半年先にはこのネットワークを活かした大きなイベントも控えています。現段階ではまだ理想ですが、やがて東急グループ全体に広がればとてもいい結果が得られるのでは。当社の上層部もこういった考え方に理解がありますし、心の病などが増える中、何か改善策が必要だという認識を強く持っています。

<人事企画部にはどんな人材が必要だと思われますか?>
人事企画部のお客様は従業員ですから、その人たちが何を思い、どんな要望を持っているのか感じ取れることが大切ではないでしょうか。丁度1年ほど経ちますが、人事企画部では全現業職場へ人事制度や福利厚生の説明に回っています。現場行脚と呼んでいるのですが、本社と現業で働く方々には温度差があって、本社からいくら企画やお知らせを出しても、それに対し消化不良を起こしていることが多いんです。お客様が目の前にいる現業では、通知されたものをパソコンで見る機会の少ない職場も多くあり、福利厚生の制度を活用する機会を逃してしまう場合もありますから。CSの考え方に似ていますが、職場で働く従業員方々のために我々があるという感覚を持つことが不可欠だと思っています。

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人事・総務のスペシャリストを目指す人の資格、「EB(勤労者福祉アドバイザー)」について、企業福祉・共済総合研究所 理事長 黒田忠利さんにお話をうかがいました。
<人材の育成が急務となっているEBアドバイザー>
EBアドバイザーを養成する通信講座を始めた背景には、少子高齢化など、福利厚生を取り巻く社会環境の変化があります。その中で従業員のニーズも、従来の社宅や保養所などハード型から、健康、ライフプラン、確定拠出年金(日本版401K)の支援といったソフト型に変わってきました。しかし新たな課題を抱えた福利厚生に対し、それを担う人材の育成は十分と言えません。その現状をふまえて同講座をスタートしました。

<福利厚生は近い将来、重要な人事戦略のひとつに>
小子高齢化社会の大きな問題は働き手の不足です。そこで、企業が良い人材を確保し続けようと考えたとき、福利厚生は重要な人事戦略のひとつとなります。女性を含む貴重な労働力や人材を得るには、快適な職場環境、EBアドバイザーの様なスペシャリストの存在が必要不可欠な投資であると、企業が福利厚生に対する考え方を変える時機がきたと言えるでしょう。

<様々な立場で目的別に学べるカリキュラム>
EBアドバイザー養成講座は、様々な立場の方に取り組んでいただけます。人事労務のスペシャリストとしてさらにスキルアップされたい方、資格をとって能力開発やキャリアアップを目指すOLの方、企業に密接した資格の一つとして就職活動に役立てたい学生の方、また人事労務を代行するアウトソーシング会社の方たちが営業上、この資格を活かすこともできるでしょう。

<人事労務、福利厚生を体系的に学べる稀なシステム>
人事・福利厚生に関する資格は色々ありますが、社会保険労務士やファイナンシャルプランナーなどは、その専門性や資格取得のハードルがグンと高くなります。EBA養成講座の初心者コースなら、子育てなど、身近に考えられる内容を概論から説明。福利厚生の現場を広く浅く把握できます。人事・労務を体系的に学ぶ機会が少ない中、実務に備え、そのイロハを理解しておくこともできます。

<講座を通して、自分を取り巻く労働環境が見えてくる!>
福利厚生を分かり易く言えば、働く環境の中で会社が従業員に提供するもの。その多くが、みなさんの生活と非常に密接に関わっています。ですからEBA養成講座の導入口は、各制度がみなさんの生活とどう繋がっているのか? また現在の労働条件外にはどんな条件があるのか?というところから、具体的な個別の制度を興味深く解説していきます。

<知っているといないとでは大違い! 生活するための知識も身につく>
保養所など目に見える福利厚生施設は、就職先を選ぶきっかけにもなりますが、年金や医療制度は、その良し悪しや使い方が分かり難いもの。また自営業の方が地域でどんな福祉制度を利用できるかや、定職を持たない方が賃金をもらえない時の保証などは、当人の制度に関する知識の有無で、置かれる状況に差が生じます。EBアドバイザー養成講座の活用は、生活に必要な知識を身に付けるきっかけ作りにも有効です。

<これからの勤労者福祉はさらに幅広い分野まで広がる>
福利厚生担当者の教育・資格制度が日本より進んでいるアメリカでは、給与、健康、年金はもちろん、財産・資産運用など非常に幅広いベネフィットまで広がっています。近い将来、日本もそうなることを見据えながら、EBA養成講座を通して働きやすい環境を自ら提案できる人材となっていただくこと。それと同時に能力開発やキャリアアップ、コンサルティング業を始められるなど、きっと様々な活躍の場が新たに生まれることでしょう。
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人事・総務のスペシャリストを目指す人の資格、「EB(勤労者福祉アドバイザー)」について、福利厚生に関する実務誌「旬刊福利厚生」を製作発行する労務研究所の近江谷栄樹さんにお話をうかがいました。
<今、EBアドバイザーが注目され始めた背景は?>
まずは企業にとって採用が難しくなっていることですね。中堅以下は特に厳しい。大手が大量採用しても5年後には半減する場合も。企業は人員を確保し、働き続けてもらうための魅力が今まで以上に必要だということです。そこできめ細かな福祉サービスや、制度設計を行える人材として、EBアドバイザーに注目が集まり始めたのではいないでしょうか。

<別の視点からも、EBアドバイザーの必要性が?>
女性の職場進出が一般化する中、企業がお金をかけて教育し、貴重な戦力となった30歳頃に、結婚や出産で退職されてしまう問題があります。その場合、企業は新規雇用するより子育て支援を充実させた方が、実は得策であることが多い。そこで合理的な経営の一環として、両立支援の視点から、福利厚生を見直す必要がある。この資格は新たな動きがある時代のニーズだということでしょう。

<時代に合わせて福利厚生も変化していく?>
福利厚生は以前の住宅・保養所など「ハード型」から、ライフプラン支援制度や、健康支援制度、キャリアアップを含めた40代からの生活設計支援など「ソフト型」へ移行しています。とはいえ終身雇用や、多くの従業員が夫婦と子供2人の家庭だった頃と違い、現在は生え抜きや途中入社、共稼ぎ夫婦や独身など状況は様々…。その中できめ細やかな支援を行うことが求められています。

<EBアドバイザーは今後、需要の高まるスキルのひとつに?>
福利厚生に一貫してある健康管理を考えた場合、心身は個人的なものながら、健康を損われることは企業側の損失も大きい。休業者の増加は健康保険組合の財政負担になるし、不名誉なことで会社の名が売れても困りますから。それらの事態を予防する施策や、制度設計作りを可能にする福利厚生のスキルは、企業にとって不可欠でしょう。

― 具体的にはどんなことが考えられ、そのポイントは?―
例えばインフルエンザ対策なら、それによって欠勤がどれだけ減り、お金に換算するといくらになるか? 対策費用を差し引くと結果的に会社はいくらの得になるかというデータを作成すること。また出産退職と育児休業を比べるデータがあれば、両立支援について説得力のある提案も可能でしょう。ポイントは福利厚生の視点から、企業にとって採算の取れる有益なアドバイスができるかどうかです。

<EBアドバイザーの活躍の場は幅広いものに?>
企業にはOB会というのがよくありますが、それは独身寮で一緒だったなど、いわゆる昔の福利厚生によるもの。その下で深い人間関係も築かれましたが、最近はコミュケーション不足が業務の妨げになる場合も。社内イベントは減っていますが、職場環境を良くする工夫や、他社の事例をふまえたコンサルティングなど、EBアドバイザーの能力と熱意を発揮できるシーンは多いと思います。

<EDアドバイザーに向いている人は?>
この分野は社会保険から、企業年金、健康管理、育児、退職後の生活、介護に至るまで非常に幅広い。そのため様々な相談を受けるほか、育児休暇後や、メンタル面でトラブルを抱えた人の復職プロセスを考えることも必要。ですから面倒見が良く、それが苦にならない人ですね。

<EDアドバイザーに必要な視点、心構えとは?>
知識も大切ですが、福利厚生の視点から、将来その企業はどんな分野に人員が増え、年齢的にどう変わるかなどを想定し、今何に力を入れるべきか説明できること。また働きやすい職場作りが企業に必ずプラスなるという信念や、制度設計に費用をかけても会社に損はさせないという考えが持てることではないでしょうか。
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